Oled sa Mary või Maria?

No ma ei tea, mis selle inauguratsiooniga nii väga on, st. ei ole ju otseselt ühtegi põhjust, miks ma seda vaatama oleks pidanud, aga mingi rumala rahutuse sunnil avasin siiski teleka, just selleks ajaks, kui George W. helikopterisse istus ja õhku tõusis. Mis tuletas meelde Mary Poppinsit, kelle ametiaeg lõppes ju ka äralendamisega, ja see omakorda üht hiljuti loetud mõtet raamatust „Meritäht ja ämblik: liidrita organisatsioonide pidurdamatu jõud“.

Selle autorid Ori Brafman ja Rod A. Beckstrom võrdlevad seal kaht Julie Andrewsi tegelaskuju järjestikku aastatel valminud filmides „Mary Poppins“ ja „Helisev muusika“. Nii Mary kui ka Maria lähevad oma filmides ühtmoodi disfunktsionaalsesse perekonda, saavad seal lastega suurepäraselt läbi ja tutvustavad neile elus olulisi väärtusi, ning ühtlasi õpetavad vanemad („Heliseva muusika“ puhul küll ainult isa) oma lastele rohkem tähelepanu pöörama. Ja mõlemal käib see kõik ühtviisi magusate laulukeste saatel, seda loomulikult ka.

Erinev on aga see, et Maria, armunud isasse ja lastesse, seab end perekonda sisse ja on selge, et sinna ta nüüd jääbki. Mary Poppins seevastu, nähes, et ülesanne on täidetud, hõljub üle Londoni kaugustesse, tõenäoliselt mõne järgmise pere juurde. Mitte et ta kardaks vastutust – algusest peale on näha, kui pühendunud ta on – lihtsalt ta lahkub hetkel, mil näeb, et perekond saab nüüd edasi ise hakkama.

Brafman ja Beckstrom toovad välja, et need on kaks erinevat juhitüüpi: üks siis pigem traditsiooniline liider, teine pigem katalüsaator, asjade käimalükkaja. Katalüsaator aitab leida eesmärgi, viia inimesed kokku, tekitada neis vastutust ja omanikutunnet, ta inspireerib ja on eeskujuks, aga füüsiliselt ei ole ta kohal kauem kui vaja. Au, kiitus ja igikestev tänulikkus meeskonna silmis ei ole tema teema. (Mida on huvitaval kombel välja toonud ka Jim Collins oma raamatus „Heast suurepäraseks“ kõige edukamate juhtide omadusena – vähemalt ma pole kunagi mõelnud rahalise edu ja liidri tagasihoidlikkuse vahelisest seosest)

No ja kuna juhtimine on teema, millele ma mõtlen umbes sama palju nagu kaasamisele (ok, sellesse praegu ei lähe, et need ongi paljuski üks teema), siis mulle tundub, et juhikesksus on paljude Eesti kodanikuühenduste probleem, eriti arvestades inimeste vähesust. Osalt on see ju arusaadav, et tunne „ilma minuta kukuks organisatsioon kokku“ võib isegi veidi meelitav olla, aga ma olen näinud liiga palju ühendusi, kes ongi juhi lahkudes käpuli käinud (mõned neist hiljem taas tõusnud), kus läbipõlenud juht ei saa järeltulija puudumisel ära minna, või kes ei leia ega leia endale uut juhti. Selline teadlik „meritähe“-tüüpi juhtimismudeli arendamine (meritäht on siis see, kellelt ei ole võimalik pead maha võtta ja kelle mahalõigatud jäseme asemele uus kasvab) võiks mu meelest siin lahendus olla.

EMSLis on see ka praktiline vajadus, sest noh... ma ei oska mingi superjuht olla. Ma arvan, et parim, mis ma teha saan oma oskuste juures, on leida võimalikult head inimesed, luua neile tingimused oma töö hästi tegemiseks ja siis neile võimalikult vähe närvidele käia (see õnnestub kohati paremini, kohati halvemini, aga ma püüan õppida). Arvestades, et kontoris on meid igapäevaselt ainult viis, peabki igaüks olema oma valdkonnas justkui juhatuse liige, kes ise teab, mida ja kuidas teha, ja ise vastutab. Ühe väikese asjana näiteks muutsime eelmise aasta lõpus oma nädalakoosolekute läbiviimist nii, et nüüd juhib seda igal nädalal eri inimene. Ja need on olnud väga erinevad koosolekud, märksa paremad kui varasemad!

PS! Algul tahtsin pealkirjas kasutada Julie Andrewsi nime, aga kuna Danieli algatus mitte klikkida kollastel pealkirjadel näib kiiresti populaarsust võitvat, siis igaks juhuks loobusin.